Jak już wyżej wspomniano, zarówno pracodawca, jak i pracownik uiszczają składkę na PPK. Opłaty na PPK dzielą się na opłaty podstawowe i opłaty dodatkowe. Pracownik może dokonać wpłaty: – podstawowej w wysokości 2% wynagrodzenia, – dodatkowej w wysokości nieprzekraczającej 2% wynagrodzenia. Opinie Polaków o PPK nie są jednak zbyt entuzjastyczne, co wynika m.in. z uprzedzeń w stosunku do przeprowadzonej reformy OFE. Jak wynika z raportu opublikowanego w kwietniu 2021 roku przez Wzbogacona została prezentacja o dwa slajdy przedstawiające informacje jak wybrać Instytucję Finansową (Art.7 ust.3 Ustawy o PPK) oraz hipotetyczne wyliczenia kosztów zarzadzania przy przekroczeniu wartości 15% aktywów netto wszystkich funduszy zdefiniowanej daty zgodnie z artykułem 49 ust. 5 i 6 Ustawy o Pracowniczych Planach Źródło: iStock. Jednostki sektora finansów publicznych, które nie wybrały instytucji finansowej w porozumieniu z tzw. stroną społeczną do 26 lutego, po tej dacie same dokonają wyboru. Muszą one zawrzeć z wybraną instytucją finansową umowę o zarządzanie PPK do 26 marca, a następnie - w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych Wpłaty pracownika i pracodawcy w PPK nieco się różnią. Wpłata podstawowa pracownika wynosi 2% jego wynagrodzenia brutto, natomiast pracodawcy 1,5% tego wynagrodzenia. Obie strony mogą też zadeklarować wpłaty dodatkowe. Pracownik może co miesiąc odprowadzać na konto PPK dodatkowo do 2% swojego wynagrodzenia, co daje nawet 4%. Przedsiębiorstwa, które muszą przystąpić do Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), to wszystkie podmioty gospodarcze zatrudniające co najmniej jednego pracownika na umowę o pracę. Oznacza to, że PPK dotyczy zarówno dużych firm, jak i małych i średnich przedsiębiorstw. Przepisy dotyczące PPK obowiązują od 1 stycznia 2019 roku i wymagają od firm, aby do końca czerwca 2020 . Na pracodawcach ciąży wiele obowiązków związanych z uruchomieniem PPK. Pokazujemy, jak się w tym nie pogubić KROK 1: Sprawdź czy i kiedy musisz uruchomić PPK Proces wdrażania PPK podzielony jest na cztery etapy. W 2019 roku PPK musieli utworzyć najwięksi pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 osób. Przepisy ustawy o PPK stały się dla nich obowiązujące z dniem 1 lipca 2019 r. Kolejne firmy wdrażają PPK zgodnie z harmonogramem:Reklama podmioty zatrudniające 20-49 osób oraz 50-249 osób - od 1 czerwca 2020 r. pozostałe podmioty zatrudniające i sektor finansów publicznych - od 1 stycznia 2021 roku Jeśli dany podmiot zatrudniający należy do jednej grupy kapitałowej może przystąpić do PPK w terminie, który obowiązuje największą spółkę z grupy (czyli z największą liczbą osób zatrudnionych).Bądźmy w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. Przeczytaj także: Poradnik PPK dla kadr i płac Do kiedy pracodawcy mają czas na zawarcie umowy o prowadzenie i zarządzanie PPK? Zgodnie z zapisami ustawy, maksymalny czas na zawarcie umowy o prowadzenie PPK to 10 dzień miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy od momentu powstania obowiązku na wprowadzenie PPK. Dla przykładu pierwsze grupy pracodawców miały czas do 12 listopada 2019 roku. Umowa o zarządzanie PPK musiała być zawarta najpóźniej 10 dni roboczych przed powyższym terminem, czyli w przypadku największych pracodawców do 25 października 2019 r. W przypadku pozostałych grup dane podano w tabeli (powyżej). Jak obliczyć stan zatrudnienia? PPK mają być objęte osoby zatrudnione. W art. 2, pkt. 18 ustawa precyzyjnie określa katalog osób uprawnionych. Sprawdź listę osób podlegających PPK. Pod uwagę brany jest stan zatrudnienia na 6 mies. przed powstaniem obowiązku uruchomienia (dla przykładu w przypadku największych podmiotów był to 31 grudnia 2018 r.). Pracownicze Plany Kapitałowe obejmą pracowników, którzy w danej firmie posiadają staż pracy dłuższy niż 3 miesiące (na podstawie okresów zatrudnień z ostatnich 12 miesięcy). Kto może być zwolniony z PPK? Niektórzy pracodawcy, mimo że „trafiają w ustawowe widełki”, mogą nie uruchamiać PPK. Ustawa przewiduje trzy wyjątki. samozatrudnieni - ich nie dotyczą przepisy ustawy o PPK; mikroprzedsiębiorcy, czyli firmy zatrudniające mniej niż 10 osób – jeśli wszyscy pracownicy złożą deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK, nie muszą być one uruchamiane. pracodawcy, którzy prowadzą pracownicze programy emerytalne (PPE) nie mają obowiązku tworzenia PPK. Spełnionych musi być jednak łącznie kilka warunków. Pierwszy – pracodawca musi prowadzić PPE i naliczać składki przed 1 lipca 2019 r. Składki muszą wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia brutto. Dodatkowo, konieczny jest stopień partycypacji w PPE na poziomie przynajmniej 25% osób zatrudnionych. Przeczytaj: Jak rozmawiać z pracownikami o PPK? KROK 2: Przygotuj firmę na PPK PPK rodzi wiele obowiązków dla pracodawców. By sprawnie wdrożyć nowe rozwiązania emerytalne, trzeba ten proces dobrze przygotować. Po pierwsze należy sprawdzić ilu zatrudnionych może uczestniczyć w PPK. Znając stan zatrudnienia, jesteśmy w stanie obliczyć ile środków potrzebujemy z tytułu składek pracodawców. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. Jeśli chodzi o pracodawcę, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto. Zatrudniający może również podjąć decyzję o zwiększeniu wymiaru wpłat, o kolejne do 2,5% brutto (wysokość dopłat może zostać zmieniona). Może on określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych (np. jako forma motywacji). Łączna wysokość wpłat odprowadzanych przez pracodawcę nie może przekroczyć 4% wynagrodzenia brutto. Ważne jest, że wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy (składki to przychód pracownika), który jest potrącany z wynagrodzenia. Na pracodawcy ciąży obowiązek obliczania i przekazywania wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i zatrudnionego. By proces odprowadzania składek na PPK dobrze funkcjonował potrzebne jest także przygotowanie kadr i działu księgowości, które będą odpowiedzialne za wszelkie sprawy techniczne. Możliwe, że konieczne będzie wprowadzenie także zmian informatycznych. Zatrudniający powinien także poinformować pracowników, że uruchamia PPK, jakie są zasady funkcjonowania programu oraz jakie obowiązki i uprawnienia mają pracownicy (w tym możliwość rezygnacji z uczestnictwa oraz ponowny zapis co cztery lata). Kiedy pracodawcy muszą wpłacić pierwsze składki na PPK? Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15 dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. KROK 3: Wybór instytucji zarządzającej PPK Zgodnie z przepisami ustawy pracodawca wybiera instytucję zarządzającą PPK „w porozumieniu z pracownikami”. Pod tym terminem kryje się zakładowa organizacja związkowa lub reprezentacja osób zatrudnionych. Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym PPK musi być utworzone (podpisać umowę o zarządzanie PPK), nie uda się dojść do porozumienia, zatrudniający samodzielnie wybiera tę instytucję. Zobacz listę instytucji oferujących PPK. Jakimi kryteriami wyboru się kierować? Jak głosi ustawa, pod uwagę należy wziąć przede wszystkim warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Chodzi głównie o efektywność tych instytucji w inwestowaniu powierzonego kapitału oraz doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru dokonuje się, mając także na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Możliwe, że kryterium będzie także czynnik kosztowy – ustawa nakłada maksymalny limit opłaty. Gdy nie uda się wybrać instytucji finansowej, pracodawca zawiera umowę z PFR TFI, czyli wyznaczoną instytucję finansową. KROK 4: Podpisanie umowy o zarządzanie W punkcie pierwszym przedstawiliśmy kluczowe terminy dla pracodawców, którzy wdrażają PPK. Gdy uda się wybrać instytucję, która będzie zarządzała zgromadzonymi środkami (wpłaty pracodawców, pracowników i dopłaty państwowe), trzeba podpisać dwa rodzaje umów. Pierwsza to umowa o zarządzanie. Umowa ta tworzy PPK u danego pracodawcy (lub zmienia instytucję zarządzającą, gdy PPK już funkcjonuje). Określa ona wszystkie najważniejsze kwestie dotyczące danego planu kapitałowego, w tym nazwy funduszy zdefiniowanej daty, które są podstawą danego PPK; warunki gromadzenia środków oraz sposób i terminy wypłat; wysokość wpłat dodatkowych pracodawcy; sposób deklarowania wpłat dodatkowych pracowników; maksymalną wysokość opłat funduszy; warunki zawierania umów o prowadzenie PPK. Ważne, by zostały również określone warunki zmiany i wypowiedzenia umowy. Umowa musi być zawarta w postaci elektronicznej. Informację o zawarciu umowy o zarządzanie należy przekazać do ewidencji, prowadzonej przez Polski Fundusz Rozwoju. Jeśli pracodawca nie zawrze jej w wymaganym terminie, zostanie do tego pisemnie wezwany przez Polski Fundusz Rozwoju (PFR) i będzie mieć wtedy 30 dni na jej zawarcie. Jeśli nie dopełni tego obowiązku, będzie podlegać karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń z poprzedniego roku obrotowego u tego pracodawcy. KROK 5: Podpisanie umowy o prowadzenie PPK Umowa o prowadzenie PPK to umowa o przystąpienie pracowników do planu kapitałowego pracodawcy. Pracodawca zawiera ją z instytucją finansową w imieniu wszystkich osób zatrudnionych (z 90-dniowym stażem), które ukończyły 18 lat i nie ukończyły 55. roku życia, chyba że wcześniej pisemnie zrezygnują z dokonywania wpłat do PPK. Osoby zatrudnione, które ukończyły 55. rok życia i nie ukończyły 70. roku życia mogą się zapisać do PPK, ale muszą złożyć wniosek. Pracodawca musi poinformować swoich pracowników o takiej możliwości. W umowie tej określa się dane identyfikujące uczestnika PPK; sposób deklarowania i zmiany wysokości wpłat dodatkowych; zakres, częstotliwość i formę informowania uczestnika PPK o środkach zgromadzonych na rachunku. Pracownicy są przypisywani do konkretnego funduszu zdefiniowanej daty właściwego do jego wieku. Po podpisaniu umowy, uczestnik może go zmienić na inny fundusz. Umowa o prowadzenie PPK jest zawierana raz, a lista pracowników objętych PPK ma formę załącznika. Gdy grono uczestników PPK prowadzonego przez danego pracodawcę ulegnie zmianie, aktualizowany jest załącznik. Jeśli pracodawca nie podpisze tej umowy w terminie, to PFR wzywa pracodawcę do zawarcia umowy z wyznaczoną instytucją finansową (PFR TFI) lub przekazania informacji o zawarciu umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją. Pozostałe obowiązki pracodawców Terminowe i prawidłowe obliczanie, pobieranie oraz przekazywanie wpłat do wybranej instytucji finansowej To najbardziej odczuwalny obowiązek pracodawcy. To on odpowiada za obliczanie i przekazywanie wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i pracowników. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. W przypadku pracodawcy, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto zatrudnionego, a maksymalna - 4,0%. Liczy się je od podstawy dla składek emerytalno-rentowych (nie tylko od wynagrodzenia, ale też innych składników). Pracodawca może określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy, potrącany z wynagrodzenia. W przypadku wpłat pracownika wpłata podstawowa wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto, a dodatkowa – do 2,0% wynagrodzenia brutto zatrudnionego. Osoby, których miesięczne wynagrodzenie uzyskiwane z różnych źródeł, nie przekroczy 120% minimalnego wynagrodzenia będą mogły skorzystać z obniżonej stawki podstawowej, nie mniejszej niż 0,5%. Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15. dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. Przekazywanie pracownikom oraz wybranej instytucji finansowej informacji związanych z utworzonymi PPK Pracodawca ma szereg obowiązków informacyjnych wobec pracowników, jak i instytucji finansowej. Stąd konieczność ciągłego monitorowania PPK. Pracowników musi informować o: możliwości przystąpienia do PPK osób pomiędzy 56. a 70. rokiem życia – pracownicy w tym wieku nie są zapisywani automatycznie, tylko na własny wniosek; ponownym zapisie do PPK co 4 lata – dotyczy sytuacji, w której pracownik zrezygnował z dokonywania wpłat na PPK. Wówczas pracodawca ma obowiązek informować takiego pracownika co 4 lata, do ostatniego dnia lutego danego roku o ponownym dokonywaniu wpłat (obowiązek od 1 stycznia 2023 r.), chyba że osoba ponownie złoży deklarację; zmianie wysokości wpłat - możliwości wpłaty dodatkowej lub obniżenia wpłaty podstawowej do 0,5% – standardowo składka podstawowa pracownika wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto; dyspozycji transferu w PPK – ten obowiązek nie będzie występował zbyt często. Dotyczy bowiem sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się zmienić instytucję finansową – a więc zawrze nową umowę o prowadzenie w imieniu swoich pracowników. W tej sytuacji będzie musiał poinformować swoją załogę o obowiązku złożenia w ich imieniu wniosku o wypłatę transferową środków dotychczas zgromadzonych w PPK. Instytucję finansową musi natomiast informować o: rezygnacji pracownika, ponownym przystąpieniu, przystąpieniu osób 55+, wpłatach dodatkowych - deklaracje, zmianie wpłat dodatkowych, obniżeniu wpłaty podstawowej, zmianie danych pracownika, dyspozycji transferu pracownika. Do obowiązków pracodawcy należy także gromadzenie i archiwizacja dokumentacji dotyczącej PPK, w tym prowadzenie ewidencji pobranych i przekazanych do wybranej instytucji finansowej składek. Co grozi za niewprowadzenie PPK? Dla podmiotów, które uchylają się od wprowadzenia PPK, ustawa przewiduje określone kary (rozdział 16 ustawy). Jeśli zatrudniający nie zawrze umowy o zarządzanie PPK w terminie lub nakłania pracownika do rezygnacji z oszczędzania w PPK, podlega karze grzywny (w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń w danym podmiocie zatrudniającym w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego). Zatrudniający, który: nie dopełnia obowiązku terminowego zawarcia w imieniu pracowników umowy o prowadzenie PPK, lub nie dopełnia obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianych terminach, lub nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia, nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 1 mln zł. PFR udostępnił na stronie różne materiały informacyjne, które mogą być przydatne we wprowadzeniu PPK w firmie - ZOBACZ. Nie odkładaj wdrożenia PPK na ostatnią chwilę. Firmy zatrudniające 50–249 pracowników muszą podpisać umowę na zarządzanie PPK do 24 kwietnia 2020. Od czego zacząć? Na początek trzeba ustalić w firmie, kto będzie odpowiedzialny za temat PPK – dyrektor HR, dyrektor finansowy lub inna osoba zarządzająca. PPK nie da się wdrożyć jednoosobowo, konieczna jest współpraca przedstawicieli HR, finansów, IT. Kolejny krok to zdobycie praktycznej wiedzy, jak funkcjonuje PPK i co trzeba kolejno zrobić, aby program wdrożyć. Gdzie szukać informacji? Na portalu w mediach ekonomicznych i HR-owych, na szkoleniach organizowanych przez Polski Fundusz Rozwoju, związki pracodawców i instytucje finansowe oferujące PPK, a także u pracowników dużych firm, które już wdrożyły u siebie PPK (to może być szczególnie cenne źródło!). Jak wybrać dostawcę? Na oficjalnym portalu znajdują się oferty 20 instytucji finansowych. Można analizować wszystkie albo porównać 3–4 instytucje, które budzą największe zaufanie i zainteresowanie. Ważne kryteria to wiarygodność instytucji, jej doświadczenie w zarządzaniu programami emerytalnymi i aktywami, a także opłaty. Rozważając wybór Aviva Investors TFI warto wziąć pod uwagę wysoką reputację marki, długą obecność na polskim rynku i globalne kompetencje inwestycyjne. Wyjątkowym atutem jest doświadczenie z rynku brytyjskiego, który jest wzorem dla Polski przy wprowadzaniu PPK. Wszystko to sprawiło, że obecnie jesteśmy w czołówce instytucji finansowych, które zawarły największą ilość umów o zarządzanie PPK z firmami zatrudniającymi powyżej 250 pracowników. Trzy najważniejsze sprawy Wiedza o PPK i porównanie ofert to wciąż za mało, aby wybrać najlepszego partnera dla swojej firmy. Co wynika z doświadczeń dużych firm? Osoba odpowiedzialna za wdrażanie PPK powinna odpowiedzieć na trzy najważniejsze pytania: 1) Czy system kadrowo-płacowy, którego używam w swojej firmie, umożliwi bezpośredni transfer danych i składek do systemu instytucji prowadzącej PPK? Czy jest w pełni zintegrowany z systemami instytucji finansowych oferujących PPK? Kto w mojej firmie zajmie się obsługą kadrowo-płacową pod kątem PPK? 2) Czy instytucja finansowa zapewni moim pracownikom dostęp do swoich rachunków online? Czy zapewni fachowego opiekuna programu? 3) Czy pomoże w sprawnej komunikacji do pracowników na temat PPK? … i rozwiązania Jak na te trzy kluczowe pytania odpowiada Aviva Investors TFI? 1) Przygotowaliśmy specjalny portal PPK Serwis do przekazywania wpłat i danych pracowników, co pozwala na szybki eksport, import oraz weryfikację danych. A jeśli w swojej firmie masz system dostarczony przez Symfonię, możliwy będzie transfer danych przez interfejs do naszego systemu – bez potrzeby wymiany plików. Dzięki temu unikamy błędów i dodatkowej pracy. 2) Każdy uczestnik PPK w Avivie uzyska dostęp do systemu online MojaAviva, gdzie będzie miał pełną informację o swoim rachunku, oraz do innych produktów oferowanych przez Avivę na preferencyjnych warunkach. 3) Wszechstronnie wspieramy pracodawców w komunikacji do pracowników – elektronicznie, w formie spotkań, a także materiałów papierowych (choć jesteśmy eko i wolimy komunikację elektroniczną). Pracodawcy cenią to, że fachowy przedstawiciel Avivy spotyka się z załogą, odpowiada na pytania i bezpośrednio pomaga wdrożyć PPK. Nie takie straszne PPK PPK na pierwszy rzut oka wydaje się skomplikowany. Jednak gdy poznasz jego sposób funkcjonowania, nie jest już taki straszny. Zwłaszcza jeśli uzyskasz fachową pomoc przedstawiciela instytucji finansowej, który odpowie na wszystkie nurtujące pytania. Jeśli zarządzasz firmą powyżej 50 osób, jeśli zajmujesz się w niej HR, finansami – zacznij działać. Opracuj plan wdrożenia PPK u siebie, zdobądź wiedzę i poszukaj partnera – instytucji finansowej. Wspólnie wdrożycie PPK nie tylko w terminie, ale też sprawnie i z korzyścią dla pracowników. Konkretne rozwiązania informatyczne oraz zakres wsparcia ze strony instytucji finansowej mogą przesądzić o wyborze dostawcy PPK. Co do zasady, to kiedy należy wprowadzić PPK, zależy od stanu zatrudnienia. Ustawa wprowadza własną definicję osoby zatrudnionej. Jak obliczyć stan zatrudnienia na potrzeby określenia wielkości podmiotu zatrudniającego? Stosowanie ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych następuje stopniowo w stosunku do podmiotów zatrudniających w zależności od wielkości ich zatrudnienia w określonej dacie. W pierwszej fazie wdrożyć PPK zobowiązane były podmioty, które na dzień r. zatrudniały co najmniej 250 osób. Maksymalny termin wdrożenia PPK dla podmiotów drugiej i trzeciej fazy został zrównany z uwagi na pandemię COVID-19. Powoduje to, że do 27 października 2020 roku umowę o zarządzanie PPK, a do 10 listopada 2020 roku umowę o prowadzenie PPK powinny zawrzeć podmioty zatrudniające, które na dzień 30 czerwca 2019 r. zatrudniały co najmniej 50 osób zatrudnionych oraz podmioty zatrudniające, które na dzień 31 grudnia 2019 r. zatrudniały co najmniej 20 osób zatrudnionych. Jednostki sektora finansów publicznych, bez względu na wielkość zatrudnienia, umowę o zarządzanie powinny zawrzeć do 26 marca 2021 r. Pozostałe podmioty zatrudniające powinny zawrzeć umowę o zarządzanie do 23 kwietnia 2021 r. Jak wynika z powyższego, podstawową kwestią jest ustalenie przez zainteresowanych pracodawców liczby osób zatrudnionych. Ustawa o PPK w art. 2 ust. 1 pkt 18 definiuje osobę zatrudnioną. Do takich osób wg ustawy zalicza się: a) pracowników, o których mowa w art. 2 Kodeksu pracy, z wyjątkiem pracowników przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla, o których mowa w art. 11b ustawy o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego, oraz młodocianych w rozumieniu art. 190 § 1 Kodeksu pracy; Osobami zatrudnionymi wg powyższego przepisu będą osoby zatrudnione na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a więc mogą to być np. także burmistrz (wybór) czy zastępca wójta (powołanie). b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, o których mowa w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 303 § 1 Kodeksu pracy; c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, o których mowa w art. 138 i art. 180 ustawy Prawo spółdzielcze; d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 ustawy Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji, f) osoby wskazane w lit. a-d przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego - które podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów w Rzeczypospolitej Polskiej, w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Tak więc za osoby zatrudnione nie są uznawani np. zleceniobiorcy, którzy podlegają ubezpieczeniom społecznym dobrowolnie, a także osoby podlegające ubezpieczeniom społecznym obowiązkowo, ale z innego tytułu niż wymienione w wyliczeniu powyżej. Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Zasady prowadzenia i przechowywania Przedsiębiorca przez cały 2019 rok, w tym na dzień 31 grudnia 2019 r., zatrudniał 9 osób na umowie o pracę na pełen etat oraz 11 osób zatrudniał na podstawie umowy zlecenia (podlegających obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym). Z uwagi na to, że ustawa o PPK uznaje osoby pracujące na podstawie umowy zlecenia, podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, za osoby zatrudnione liczba osób zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2019 r. wynosi 20. Z uwagi na powyższe, ustawę o PPK stosuje się do niego od 1 lipca 2020 r., powinien zawrzeć do 27 października 2020 roku umowę zarządzanie PPK, a do 10 listopada umowę o prowadzenie PPK. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 Analizy Online (AOL): Od 1 lipca pierwsze grupy pracodawców będą musiały oferować pracownikom pracownicze plany kapitałowe (PPK). Na barki działów kadr spadł obowiązek przygotowania firm do tej rewolucji. Jakie nastroje panują na rynku?Reklama Piotr Cwalina (PC): Nastroje są mieszane. Jest część firm, które mają pracownicze programy emerytalne (PPE) i ich w zasadzie ten temat nie dotyczy. To o tyle ważne, że ta grupa przedsiębiorstw ma największą świadomość i chęć działania w obszarze emerytur pracowników. Pozostałe firmy są zaniepokojone przede wszystkim stroną budżetową – obawiają się, że potrącanie kawałka pensji netto pracowników wywoła presję płacową. Obawy są silne szczególnie w branżach charakteryzujących się niską marżą. Nastroje wskazują, że w tych podmiotach PPK może nie być szeroko reklamowane. Część firm przyjęła do wiadomości, że PPK będzie wdrażane, czują się z tym w miarę dobrze, ale zastanawiają się jak informować pracowników – czy szerzej reklamować i firmować PPK czy przekazać tylko informacje techniczne. Większość firm skupiła się na kwestiach technicznych, a tylko garstka zaczęła myśleć o tym, że PPK to spore wyzwanie komunikacyjne. Euforii na rynku nie widać, choć pojawiają się głosy, że dobrze, że ten obszar się w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. AOL: Czy firmy z branż nisko marżowych mogą nie chcieć reklamować PPK, po to by zwiększyć prawdopodobieństwo rezygnacji? PC: Tak te firmy liczą, że pracownicy będą rezygnowali z PPK. Pytanie czy będą realizować kampanie zniechęcające. Niestety wyczuwam, że może się pojawić argumentacja „jak nie zrezygnujecie z PPK, to taki procent pensji wam odpadnie”. Do tego może dojść ukrywanie informacji, ile pracodawca dokłada. Pytanie czy ta ścieżka będzie efektywna. Krótkoterminowo może przynieść pożądany efekt, jednak pamiętajmy, że automatyczny ponowny zapis ma miejsce co 4 lata – negatywna kampania musiałaby więc trwać cały czas. Oczywiście takim podejściem nikt się nie chwali. AOL: O jak dużej części rynku mówimy? PC: Strach o budżet rodzi się wszędzie. Są jednak branże, w których daje o sobie znać dość mocno, między innymi w transporcie i logistyce. Dla nich jest to wyzwanie. Tam, gdzie marża jest bardzo niska, cześć kosztów trzeba będzie przenieść na klienta – pytanie czy poszczególne firmy mają taką możliwość. PPK to duży problem dla przedsiębiorstw, gdzie brakuje pracowników. Te podmioty zaczęły wdrażać system benefitów, zarządzać presją płacową, a tutaj dochodzi nowy obowiązek. PPK to dodatkowy koszt. Pracodawcy, którzy i tak są już w dość dużym „ścisku”, woleliby wsadzić te pieniądze w fizyczne pensje. W przypadku niższych wynagrodzeń nawet niskie kwoty, które będą poświęcane na składki znaczą bardzo dużo. Wdrożenie programu może wywołać dalszą presję płacową po stronie pracowników – jeśli spadnie im pensja, mogą wrócić z roszczeniem. Należy się zastanowić jak tym zarządzić. AOL: Czy kampanie edukacyjne mogą pomóc zarządzać strachem pracowników? PC: To zależy jak podchodzimy do procesu wdrażania PPK. Jeśli spojrzymy od strony pozytywnej, to faktycznie może być to sposób, żeby zarządzić tą presją płacową – możemy pokazać, że tak, co prawda znika ten wasz kawałek pensji, ale my dokładamy tyle i tyle. Trzeba pokazać pracownikom czemu ma to służyć, powiedzieć „potraktujcie to jako podwyżkę”. Mówiąc o PPK pracodawcy mają dwa wyjścia – poinformować jedynie o kwestiach technicznych lub przeprowadzić kampanię przedstawiając PPK w szerszym kontekście, czyli ogólnie oszczędzania na jesień życia. AOL: Z jakich elementów powinna składać się taka kampania? PC: Pracodawca nie może mówić pracownikowi jedynie gdzie i jak ma inwestować, ani tym bardziej składać obietnice zysków. Nie taka jest rola pracodawcy. Przede wszystkim powinien rzetelnie poinformować o samym programie. Można pójść krok dalej – powiedzieć jaki jest cel tych produktów, po co zostały wprowadzone. Dobrze zrobić to z partnerem, wyjaśniając przy tym, dlaczego zdecydowaliśmy się na usługi danego podmiotu. Jeżeli na tej podstawie ktoś chce budować dalszy przekaz, można dołączyć do tego elementy pokazujące jak w ogóle dbać o swoje finanse. Warto przedstawić perspektywy polskich emerytów, pokazać możliwości oszczędzania, to jest forma edukacji. Można reklamować te działania jako element oferty firmy dla swoich pracowników. Analogicznie do benefitów pomagających dbać o zdrowie, tyle że tutaj pracodawca daje możliwość oszczędzania na emeryturę, czyli zdrowie finansowe. AOL: Czy sama kwestia obniżenia wynagrodzenia netto po odliczeniu składek, jest jedynym zmartwieniem pracowników? Czy są jeszcze inne kwestie, które ich niepokoją? PC: Obawa o koszt występuje u pracowników wtedy, gdy brakuje zaufania do systemu. Szeregowy pracownik myśli w następujący sposób – najpierw było OFE, które następnie zostało wycięte, możliwe że taki sam los spotka PPK. W takim razie po co oddawać tę część pieniędzy? Ustawa pozwala powiedzieć „nie” i zrezygnować z uczestnictwa w PPK. Uważam, że pracodawca musi rzetelnie powiedzieć „masz takie prawo”. Lepiej nie zmuszać pracowników do partycypacji, lecz podnosić ich poziom świadomości i wiedzy finansowej poprzez edukację, pokazać jakie są założenia ustawy – po to, by ktoś mógł podjąć świadomą decyzję. AOL: Czy pracodawca powinien namawiać pracowników do uczestnictwa czy powinien po prostu przekazać informacje? PC: Po raz kolejny podkreślam, pracodawca powinien rzetelnie poinformować pracowników. Jego rolą nie jest silna agitacja. Trzeba powiedzieć jakie są ryzyka i jakie są prawdopodobne korzyści. Warto wyjaśnić, w prostych słowach, jak działa rynek kapitałowy. Trzeba mieć również na uwadze do kogo zwracamy się z komunikatem – do pracowników biurowych czy fizycznych. Ważna jest prostota i delikatność, by pracownicy nie odczuli, że ktoś składa im obietnicę zysków. AOL: Mówił Pan, że w rozmowach z pracownikami pomocny może być doradca. Do kogo jeszcze warto zwrócić się o pomoc? PC: W dialogu z pracownikami pomocne mogą okazać się związki zawodowe. Wdrażając PPE w jednej z firm, robiliśmy to we współpracy ze związkami zawodowymi, byliśmy partnerami po jednej stronie stołu. Wyszliśmy z założenia, że jeśli wyszłoby to tylko od pracodawcy, pracownikom mogłoby wydać się dziwne, że ktoś po prostu chce im coś dać. Gdy mówili to związkowcy, budziło to większe zaufanie. Pytanie czy w ogóle nie zacząć od edukacji związków zawodowych i nie poprosić ich o wsparcie – związki są bliżej ludzi. Należy pamiętać jednak, że nie chodzi o agitację, lecz pomoc w zrozumieniu. Jak związki zaczęłyby nakłaniać do PPK to biorą na siebie tę odpowiedzialność. Jeśli się ich w to trochę wciągnie to pomogą zarządzić presją płacową, podkreślą, że pracodawca również w tym partycypuje i dokłada coś od siebie. To lepsze podejście niż ukrywanie faktów. Rozmawiała Katarzyna Czupa Piotr Cwalina – partner w WNCL (firma doradcza w obszarze strategicznego HR). Wykładowca na podyplomowych studiach C&B na uczelni Łazarskiego. Ponad 20lat doświadczeń w różnych rolach w HR. W zakładzie pracy, w którym nie funkcjonują związki zawodowe, wybiera się przedstawiciela pracowników. Kiedy i w jaki sposób należy wybrać przedstawiciela pracowników? Konsultacje z pracownikamiPracodawca ma obowiązek konsultacji lub zawierania porozumień z pracownikami za pośrednictwem związków zawodowych, a w przypadku ich braku, z przedstawicielami pracowników. Obowiązek ten ma jednak miejsce tylko wtedy, gdy wynika to wyraźnie z przepisów prawa pracy, takich jak Kodeks pracy, ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących istnieją przepisy określające tryb wyłaniania przedstawicielstwa pracowników. Oznacza to dla pracodawcy dowolność w tym zakresie. Pracodawca samodzielnie ustala warunki i sposób wyboru reprezentanta pracowników. W kompetencji pracodawcy jest również określenia okresu, na który powołany jest przedstawiciel pracowników oraz przysługujące mu kompetencje. Warto wskazać, że pomimo przepisów nakładających obowiązek na pracodawcę uzgadniania bądź zawierania porozumień z przedstawicielem pracowników, to wybrana na to stanowisko osoba nie jest objęta żadną szczególną ochroną, jaka przysługuje np. niektórym działaczom Limit umów o pracę na czas określony Kiedy należy wybrać przedstawiciela pracowników?Wybór przedstawiciela pracowników jest konieczny w sytuacji:1. zawierania porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w przypadku uzasadnionym sytuacją finansową pracodawcy,2. zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, w przypadku uzasadnionej sytuacji finansowej pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,3. obowiązku pracodawcy konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań podejmowanych w sferze bhp,4. uzgodnienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz świadczeń socjalnych lub nietworzenia funduszu,5. pracodawca jest zobowiązany skonsultować z przedstawicielem załogi zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego, podać na piśmie przyczyny zamierzonego zwolnienia, powiadomić o grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,6. obowiązek pracodawcy skonsultowania treści regulaminu zwolnień grupowych z przedstawicielami serwis: Zatrudnienie Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk